Quá trình sụp đổ của một công ty không coi trọng nhân viên của mình

Quá trình sụp đổ của một công ty không coi trọng nhân viên của mình 

Công ty bạn đang ở giai đoạn nào?

Vào tháng Hai hàng năm, các công ty lại gây ồn ào về tiền thưởng hiệu suất. Nếu cơn đau kéo dài, nó không dễ giảm bớt ngay cả trong tháng ba. 

Đặc biệt, nếu một công ty hoạt động tốt nhưng không có chế độ đãi ngộ phù hợp, sự bất mãn của nhân viên sẽ tăng lên và các vấn đề sẽ nảy sinh. Nó tạo ra bầu không khí “thì ra không phải là không có thưởng vì không có tiền để cho”. Ở những công ty như thế này, mọi người dần dần rời đi. Những người tiên phong nộp đơn từ chức đầu tiên là những người có tiếng là làm tốt công việc của mình. Họ dễ dàng thay đổi công việc vì họ có những kỹ năng mà các công ty khác mong muốn. Vì vậy, họ tăng giá trị bản thân và đạt được những gì họ muốn. Ban đầu, nó chỉ giới hạn trong câu chuyện của một số nhân viên. Có nhiều người đào thoát khỏi lớp A hơn là từ lớp S. (Thang đánh giá nhân viên S (xuất sắc) > A (giỏi) > B (Đạt) > C (Không đạt) > D (Kém))

Ở các công ty lớn, cần có thời gian để các vấn đề lộ diện. Đó là vì hệ thống của tổ chức này vẫn có thể chịu đựng thêm được ít lâu nữa. Công ty có một bộ phận nhân lực rời đi sẽ phân bố lại công việc cho những người còn ở lại. Khối lượng công việc của những người ở lại tăng lên một chút và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ trở nên tồi tệ hơn một chút. Nếu tình trạng này tích tụ trong nhiều năm, vấn đề dần dần trở nên rõ ràng. Nguyên nhân là do hiệu suất cao của những người tài rời bỏ công ty trước đó đang dần biến mất. Những hạt giống họ gieo trước khi rời công ty mấy lần đơm hoa kết trái, thì giờ đây những chỗ không nảy mầm càng ngày càng nhiều lên. 

Ngay cả khi công ty thu hút nhân tài cấp S từ các công ty khác, hiệu quả làm nông cũng không phải có  ngay tức thì. Họ không thể hiện tốt bằng những người tài năng đã tích lũy được sự hiểu biết sâu sắc nhờ kinh nghiệm lâu năm trong công ty và trong ngành. Nếu công ty không thuộc ngành đang phát triển nhanh, thành tích của nó sẽ ngày càng giảm. 

Tiền thưởng đã từng không được trao ngay cả khi hiệu suất làm việc tốt, thì bây giờ càng không thể. Những người còn lại cảm thấy mất cả cân bằng công việc - cuộc sống riêng và không có thưởng. Họ cảm thấy áp lực từ hiệu suất làm việc mà không có cơ hội trải nghiệm sự thỏa mãn. Việc cân bằng công việc - cuộc sống riêng trở nên tồi tệ hơn. Họ chỉ muốn qua được năm nay. Những nhân tài xuất sắc, nhanh nhạy và hợp lý, nghĩ rằng, 'Có vẻ như không thể ở lại công ty lâu dài, nếu vậy thì ít nhất phải nhận được nhiều tiền hơn.' Và như vậy, sự ra đi của những nhân tài cao cấp còn lại bắt đầu. Tin tức về việc nghỉ việc cũng trở nên phổ biến hơn so với trước. Việc nghỉ việc lan truyền như một trào lưu. Những người còn lại bắt đầu cảm nhận áp lực khi những nhân tài xuất sắc rời bỏ. Ngay cả những nhân tài xuất sắc được công ty yêu thích, có vẻ như được quy hoạch cho vị trí quản lý, cũng bắt đầu rời bỏ dần. Việc thay thế vị trí của S và A bằng B là điều không thể. Nếu B có thể làm việc thêm giờ, thì cũng may mắn hơn. Ngay cả khi có hai B làm việc, cũng có những công việc mà họ không biết làm. Dần dần, những khoảng trống trong công việc bắt đầu xuất hiện. Nước bắt đầu chảy ra. Khi công việc tăng lên, mọi người chỉ bị ràng buộc vào những việc cần phải làm. Họ không quan tâm đến những việc mà họ không cần phải làm. Khi những lĩnh vực như vậy tăng lên và bị bỏ sót, cái được gọi là 'tai nạn' sẽ thường xuyên xảy ra . Đôi khi có thể gây ra tổn thất lớn. Dù chỉ là một lỗ nhỏ, nhưng khi nước bắt đầu chảy ra, việc lấp lỗ trở nên khó khăn hơn những gì người ta nghĩ. B bắt đầu mất tinh thần. Một số B cố gắng rời bỏ. Vì không thể tìm được công việc mới, một số người đã thành công trong việc tìm việc mới ở mức lương cao hơn mà không cần phải cân nhắc về việc tăng lương. Một số phòng ban có thể bị tê liệt tạm thời do thiếu chức năng. Bây giờ, việc tìm người biết làm công việc, dù là những người không giỏi hoặc không, trở nên cấp bách. Những đội ngũ mới được tuyển dụng một cách vội vã như nước lũ.

Những người có văn hóa và phong cách làm việc khác nhau tụ tập lại, tạo ra sự thay đổi trong văn hóa tổ chức. Điều này gây ra sự rối loạn cho các thành viên hiện tại. Công việc cũng không trở lại bình thường ngay lập tức. Một số người mới trong số những người có kinh nghiệm không nắm bắt công việc nhanh chóng. Họ cũng có thể không thể hiện được năng lực khi mặc chiếc áo không phù hợp.

Công ty buộc phải chi trả nhiều hơn cho những nhân tài tốt để thu hút họ trở lại và cải thiện tình hình. Nếu họ đã chi tiền đó vào tiền thưởng hiệu suất, họ có thể đã ngăn chặn việc nhân tài rời đi, nhưng đã quá muộn. Tình hình tài chính trở nên tồi tệ hơn.

Sự tăng lương và thưởng đã bắt đầu bị đánh bại liên tục bởi các công ty cạnh tranh. Những người có kinh nghiệm nhanh chóng chuyển sang nơi khác. Điều này là do họ giữ vững lòng trung thành mà không mất đi cái nhìn khách quan. Khi họ bắt đầu nghỉ việc một, hai người, đó là tín hiệu đỏ. Bây giờ, tin đồn xấu cũng lan rộng trong thị trường lao động. Bạn thường xem xét việc cải thiện trường hợp mà những nhân viên nghỉ việc đã viết "họ thay đổi người như thay áo và không trả tiền" trên các trang web tuyển dụng. Công ty không thể thu hút nhân tài loại S nữa.

Bây giờ, những người không làm việc, không có kinh nghiệm, hoặc đã quyết định không làm việc, bắt đầu dần dần quấn quýt vào nhau và bắt đầu bước đi dưới hình dạng của một nhóm 3 hoặc 4 người. Họ bước đi với mỗi bước chân, viết nên lịch sử của sự không hiệu quả. Khi họ đạt đến mức độ có thể bắt kịp với các đối thủ cạnh tranh, tinh thần thất bại "không thể" bắt đầu lan rộng trong tổ chức. Khi nước bắt đầu ngập vào nhà, họ chạy như điên để chặn nước, nhưng khi nước lên đến eo, họ từ bỏ, giống như không còn lựa chọn nào khác.

Cuối cùng, chúng ta đã bước vào giai đoạn  mà hệ thống không thể tồn tại được. Những nhân viên không còn nơi nào để đi nữa, họ bắt đầu tỏ ra thờ ơ. Dù họ cố gắng, không có sự cải thiện nào xảy ra, và tư duy rằng tất cả mọi thứ đều do sự bất tài của ban quản lý bắt đầu nảy mầm. Từ bây giờ, dù có cố gắng la mắng và áp đặt lên nhân viên như thế nào, cũng không có cải thiện nào xảy ra.

Xung quanh thời điểm này, một làn sóng cải cách đột ngột bắt đầu trong công ty. Ban quản lý, đang tìm kiếm nguyên nhân gây ra sự suy thoái hiệu suất, bắt đầu tuyển dụng các nhân sự cấp cao mới. Dù không có mục đích khác, nhưng rất nhiều nhân sự mới đều có xuất xứ từ cùng một trường hoặc từ cùng một ngành. Họ xuất hiện với vẻ tự tin và ánh mắt mạnh mẽ, dựa trên kinh nghiệm thành công từ các công ty khác, họ tiến hành đổi mới quản lý, thiết lập lại mục tiêu, và theo đuổi các biện pháp cải cách to lớn dưới danh nghĩa cải thiện tổ chức. Tuy nhiên, càng nghe về điều này, càng cảm thấy như một câu chuyện xa lạ khó áp dụng trong ngành nghề này. Chẳng hạn, việc áp dụng một mô hình phù hợp với ngành công nghệ thông tin vào ngành sản xuất. Đương nhiên, điều này không thành công. Nhân viên cảm thấy càng khổ sở hơn.

Cuối cùng, công ty nhận được danh xưng "thông minh nhất là thoát khỏi". Anh chị em sinh viên mới tốt nghiệp cũng bị mất uy tín. Ban quản lý, từng hô hào rằng "người muốn làm việc đầy ra" khi nghe tin rằng có nhiều người nghỉ việc, cuối cùng cũng thay đổi tư duy của mình. Nhưng đã quá muộn. Không còn một điểm nào để tự hào, từ mức lương, phúc lợi, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đến cả văn hóa tổ chức. Họ đã trở thành một công ty không còn được tin tưởng và lựa chọn nữa.

Hình ảnh cuối cùng là một bức tranh cảm thấy thê thảm. Mắc kẹt trong một căn bệnh cải cách không thể thực hiện, họ giơ cao tay chờ đợi một cú homerun tự nhiên, đấm đâu cũng làm quả swing. Theo thời gian trôi đi, khả năng kỹ thuật, cạnh tranh giá cả và chất lượng dịch vụ càng trở nên thấp hơn. Giống như một người thuận tay phải bắt tay trái cầm gậy baseball, họ lảng vảng. Thay vì homerun, số lần strikeout tăng lên. Các đội bóng và bảng xếp hạng, mà trước đây ở dưới, bây giờ lại đảo ngược. Sự chỉ trích từ nhà quản lý chỉ giới hạn ở việc giáo dục tinh thần.

Nếu có đề xuất hợp nhất mà đắng lòng đến từ đâu đó, thì đó cũng là một phần may mắn. Nhưng ban quản lý không thể ký vào một số tiền thiếu sót từ giá trị doanh nghiệp khi công ty còn thịnh vượng. Họ đã vô tình bỏ lỡ cơ hội cuối cùng để cứu vãn công ty và nhân viên. [kết thúc] #Nhân viên văn phòng #Nhân viên văn phòng #Công ty #Công ty #Trả lương theo hiệu suất #Thưởng #Lương

Nguồn bài viết tiếng Hàn: https://brunch.co.kr/@outsiderinsight/14

2023.03.14

Người dịch: Nguyễn Tiến Hải